Uçuş personeli için yeni hukuki haklar
Merhaba,
Hem iş hayatı ve diğer konuları düzenleyen yasal kurallar bütününe mevzuat diyoruz,mevzuat tarafından serbest bırakılan ya da alt ve üst limitleri belirlenen alanlarda inisiyatif kullanmak mümkün iken emredici hükümlere uygun davranmak zorunluluktur.Bu zorunlu kuralların bir bölümü de iş hukuku ile ilgilidir.Öyle hükümler vardır ki işçi ve işveren anlaşıp emredici hükümlerin aksine sözleşme imzalasalar bile bu sözleşme hukuken geçersizdir.
İşçi işveren ilişkilerini düzenleyen temel kanun 4857 sayılı iş kanunu olup bu kanun tüm iş hayatını kapsamaz.4857 madde 4’de kapsam dışı alanlar belirtilmiştir bu alanlardan bir tanesi de uçuş personelidir.İş kanunu kapsamında olmayan işlerden denizcilik alanı gibi özel istihdam alanları kanunları olmasına rağmen iş kanunu kapsamında olmayan uçuş personeli için özel bir havacılık iş kanunu yoktur.Bu nedenle yasal boşluk mevzuat içinde önemli yeri olan borçlar kanunu hükümleri uygulanarak doldurulmaktadır.
Bazı işyerlerinde uçuş personeli TİS ( toplu iş sözleşmesi) kapsamında olduğu için iş kanunun sağlamış olduğu hakları hatta bazen daha fazlasını TİS ile elde etmeleri söz konusu olmaktadır.
Halen havacılık sektöründe iş kanunu kapsamında olmayan uçuş personellerinin iş sözleşmelerinin çerçevesi, Yürürlükte olan 818 sayılı ve 22/04/1926 tarihli borçlar kanunumuza göre belirlenmekte olup bu kanun güncel ihtiyaca cevap vermekten uzaktır. (kabulünden -günümüze gelinceye kadar bazı değişiklikler yapılmasına rağmen )
Bu ihtiyacı gören TBMM tarafından kabul edilen 6098 sayılı yeni borçlar kanunu 04/02/2011 tarihinde resmi gazetede yayınlanmakla beraber yürürlük tarihi olarak 01/07/2012 kabul edildiğinden ancak 1 temmuz 2012’den sonra uygulanabilecektir.Yeni kanunun mevcut devam eden sözleşmelere etkisi / nasıl uygulanacağı ile ilgili bir ayrı bir uygulama kanunu yayınlanmıştır.Yeni borçlar kanunu ile uçuş personelleri de dahil iş sözleşmesi bu kanuna göre düzenlenen çalışanlara yeni kanuni haklar sağlanmaktadır.
Yeni borçlar kanununun sağladığı hakları yazmadan önce kanunun hizmet sözleşmesi tanımını ve şeklini yazalım : 4857 Md 393 “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.”
4857 Md 394 “Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır.”
Yeni Haklar Neler ?
6098 sayılı borçlar kanunumuzun getireceği hakların tamamını ve maddelerin tüm detaylarına bu yazıda yer vermek mümkün olmadığından önemli gördüklerimi manayı bozmayacak şekilde özetleyerek yazıyorum.
Aşağıda belirtilen hakların hemen hemen tamamı emredici hüküm olup işçi aleyhine sözleşme yapılamaz yapılsa bile geçersiz olur.
Fazla çalışma ücreti (md 401/ b) : Halen uçuş personelinin normal mesai süresinden fazla çalışması için serbest bir şekilde belirlenen ücret ödenmekte ( bazen hiçbirşey ödenmemekte ) oysa kanunun emredici hükmü gereği 1 temmuz tarihinden sonra işveren uçuş personeline fazla çalışma süreleri için normal ücretin % 50 fazlasını ödemek veya işçi kabul ederse aynı süre için izin vermek zorunda.
Avans hakkı ( md 406 ) :”…. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür”
Ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi ( md 410 ) “İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez…..”
İşyeri dışındaki çalışmalar ,zorunlu giderler ( md 414) İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür….. ..”
İşçinin kişiliğinin korunması ( md 417 ) “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür….”
Kişisel verilerin kullanılmasında (md 419 ) “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir….”
Ceza koşulu ( md 420 ) “Sözleşmelerde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir…”
Tatil ve izinler ( md 423,24,25,) :
“İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.
İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.
İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. “
Hizmet belgesi ( md 426 ) “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. “
İhbar tazminatı hakkı ( md 430,431,432 )
“Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.
Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.
İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.
Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.”
Feshe karşı koruma hakkı ( md 433 ) “… Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür…”
Bu madde ile bir çeşit kıdem tazminatı benzer hak sağlanmakla beraber 10 yıldan çok kıdemi olanlar için ciddi bir miktarlar söz konusu.
ÖRNEK : 10 yıldan daha fazla kıdemi olan bir uçuş personeli haksız olarak işten çıkarılırsa işverenden 18 aylık ücreti tutarında tazminat alabilir.
(1 yıldan az kıdemi olan : 6 haftalık ücretini,1-5 yıl arası kıdemi olanlar : 24 hafta)
Haklı sebebe dayanmayan fesih ( md 438 ) “ İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir……
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”
Ölüm tazminatı hakkı ( md 440 ) “ …..İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”
Bu kanuni haklar ile beraber belirtmem gerekir ki hiç mahkemelere gitmeden güzelce karşılıklı anlaşma ile uyumlu çalışabilsek… “Batı “ nın “ mücadele “ esaslı hak alma kültürü yerine bizim kendi öz kültürümüz olan “diğergâm" esaslı bir çalışma hayatımız olsa…
Güzel bir deyim ile bitirelim; En kötü suh ( karşılıklı anlaşma ) en iyi hakim kararından iyidir.
Bir sonra ki yazıda ( havacılık sektörü ve kariyer yapılanması )
Saygılarımla.
Erdal GÜLMEZ
